Budaya Usahawan

PERANAN BUDAYA KEUSAHAWAN

~Proaktif kepada idea-idea perniagaan bermula
~Mempunyai sikap terhadap kerjaya keusahawanan
~Mengurangkan kadar pengangguran dengan mewujudkan peluang pekerjaan
~Menyumbang kepada pembangunan ekonomi
~Menggalakkan kreativiti dan minda yang inovatif

~Membangkan set minda keusahawanan

ASPEK PEMBUDAYAAN KEUSAHAWANAN

~Mengawal hala tuju perniagaan masing-masing
~Memaksimumkan potensi diri
~Mendapat keuntungan
~Berorientasikan perancangan
~Menggunakan masa secara strategik
~Inovatif
~Meningkatkan kualiti kerja secara berterusan
~Kesediaan merebut peluang

Perbezaan Usahawan Koperate dan Intrapreneurship

Usahawan Koperat
1.) Individu yang bekerja di syarikat orang lain tetapi mempunyai ciri-ciri seorang usahawan.
2.) Ia mampu untuk memberikan idea-idea kreatif dan inovatif yang dilaksanakan untuk kepentingan dan keuntungan syarikat/organisasi
3.) Individu di belakang kejayaan syarikat atau organisasi di mana ia bekerja.

4.) Usahawan korporat biasanya disebut Ketua Pegawai Eksekutif, Ketua Pegawai Operasi, Ketua Penganalisis, Pengurus Kanan, dan lain-lain

Intrapreneurship

1.) Juga dikenal sebagai keusahawanan korporat

2.) Berfungsi melonjakkan semula dan meningkatkan keupayaan perusahaan untuk memperloleh kemahiran dan keupayaan inovatif, membuat usaha baru dan mengubah organisasi melalui pembaharuan strategik

3.) Membenarkan syarikat untuk mencungkil bakat-bakat inovatif daripada para pekerja dan pengurus mereka

Entrepreneurship vs. Intrapreneurship: Which Career Path is Right for You?

Writer : Grant Tilus

Are you in a place in your career where you are willing to take a gamble? Are you prepared to bet it all on yourself and roll the dice on your future? Or has that time come and gone and now you’re just looking for stability for you and your family?

Or maybe you’re stuck in the middle. Maybe you’re weighing the pros and cons of both paths and you’re desperately trying to decide between entrepreneur versus intrapreneur. The former revels in the idea of being their own boss and making all the big decisions, while the latter is motivated by leading initiatives within the confines of corporate America.  

This article is designed to help you compare the two career paths and decide which one is right for you.

Entrepreneurship vs. Intrapreneurship: the work environment
One of the biggest differences between being an entrepreneur and intrapreneur is going to be your place of business and its culture.

In 2012, 52 percent of entrepreneurs decided to make their venture a home-based business—something many agree is a very attractive aspect of entrepreneurship. Meanwhile just 10 percent of internal employees spent at least one day a week working from home—something you probably wish you could do more often.

But work environment is about more than just location—it’s also about company culture. As an entrepreneur you’ll shape the culture that surrounds your business. Meanwhile intrapreneurs often join a preexisting culture that requires acclimation. It’s important to remember that an organization’s culture is something that can make you love or hate your job.

It doesn’t matter if it’s your home, a small shop or even a large corporate office, entrepreneurs and intrapreneurs need to be comfortable with their work environment and company culture. Start thinking about which environment and culture bests fits your interests as you consider your entrepreneurial or intrapreneurial career path.

Entrepreneurship vs. Intrapreneurship: the responsibilities
Becoming an entrepreneur puts the responsibility clearly on your shoulders. From accounting and marketing to customer service and social media, you are solely responsible for getting things done—a reality that is sometimes difficult to manage with only so many hours in a day. As an intrapreneur however you’re often tasked to work in one specialized area. That might mean working in accounting, marketing, customer service or social media, but rarely will an intrapreneur be assigned to all four departments.

Start thinking about if you would prefer to take ownership by juggling many different balls at the same time or simply focusing on a single set of responsibilities.

Entrepreneurship vs. Intrapreneurship: the risks & rewards
The fact is that both entrepreneurs and intrapreneurs face risks. But, not all risks are equal. Entrepreneurs need to embrace the financial risk of forming their own businesses, but the potential for financial gain may offset that risk.  On the other hand, intrapreneurs enjoy the perks of a steady paycheck and health benefits but their employment is generally considered "at will,” which means the organization can terminate their employment at any time.

The difference between entrepreneurs and intrapreneurs, as it relates to risks versus rewards, is always going to be a personal decision. And they are most certainly not always financially driven. Be honest with yourself about how much risk you are comfortable with and which rewards you value the most.

Entrepreneurship vs. Intrapreneurship: the motivation
Deep down, both entrepreneurs and intrapreneurs are motivated to make an impact on their businesses or organizations. But motivation comes in many forms for many people.

If you see yourself as someone who is motivated by things such as money, personal achievement or fulfilling a lifelong dream, you might be fit to be an entrepreneur. But if your primary motivation is financial stability, love of what you are doing and putting others ahead of you, perhaps becoming an intrapreneur is a better fit.

Entrepreneurship vs. Intrapreneurship: finding your path
Deciding to become an entrepreneur can be a very rewarding as it offers a variety of perks related to schedule flexibility and control in making decisions. Meanwhile intrapreneurs who work hard for a company often enjoy additional resources, financial stability and greater responsibilities.

At the end of the day, deciding on entrepreneurship versus intrapreneurship as a career path can be a tough decision. It’s important to be thinking about which path best matches your dreams, interests and aspirations.

Either way, the choice is yours.

(Article is taken from http://www.rasmussen.edu/degrees/business/blog/entrepreneurship-vs-intrapreneurship-career-path/ at 4/4/2015)

Difference of Entrepreneur and Intrapreneur

By Boom San Agustin (this article is taken at 4/4/2015 from http://www.ourknowledge.asia/our-knowledge-blog/entrepreneur-or-intrapreneur-whats-the-difference)

Lately, I’ve gotten a couple of inquiries regarding “intrapreneurship” training.  Along with these inquiries, are requests to differentiate entrepreneurship from intrapreneurship. So, I thought that I’d simply write an article about it instead of emailing each inquiry to explain the difference.

Before we get into the nitty-gritty of things, however, please allow me to tell you first how entrepreneurs and intrapreneurs differ from typical employees.

Entrepreneurs and intrapreneurs set themselves apart from typical employees in many ways; but most especially in their relationship with the business they’re in.  Employees are merely involved with the business; whereas, entrepreneurs and intrapreneurs are committed to the business. You can compare it to a cow. When a cow produces milk, it is involved; but when a cow becomes a burger, it is committed.
Now, let’s compare entrepreneurs with intrapreneurs…

An entrepreneur is someone who, through his or her skills and passion, creates a business and is willing to take full accountability for its success or failure. An intrapreneur, on the other hand, is someone who utilizes his or her skill, passion and innovation to manage or create something useful for someone else’s business... with entrepreneurial zest.

Though both are visionary, it is the entrepreneur who spots an opportunity in the marketplace and has the courage and zeal to turn this opportunity into a business. In contrast, however, the Intrapreneur uses his or her passion, drive and skills to manage the business or create something new and useful for the business.

The main disparity between an entrepreneur and an intrapreneur is that an entrepreneur has the freedom to act on his or her whim; whereas, an intrapreneur may need to ask for management’s approval to make certain changes in the company’s processes, product design or just about any innovation he or she needs to implement. Since an intrapreneur acts on innovative impulses, this may result in conflict within the organization. It is important for organizations who are implementing intrapreneurship, to create an atmosphere of mutual respect among employees.

When it comes to resources, the intrapreneur holds an advantage over the entrepreneur since the company’s resources are readily available to him or her. Conversely, an entrepreneur has the difficult task of sourcing for funding and resources on his or her own.

So, in summary…

Intrapreneurs vs. Entrepreneurs

Entrepreneurs provide the spark. Intrapreneurs keep the flame going.

Entrepreneurs are found anywhere their vision takes them. Intrapreneurs work within the confines of an organization.

Entrepreneurs face many hurdles, and are sometimes ridiculed and riddled with setbacks.

Intrapreneurs may sometimes have to deal with conflict within the organization.

Entrepreneurs may find it difficult to get resources. Intrapreneurs have their resources readily available to them.

Entrepreneurs may lose everything when they fail. Intrapreneurs still have a paycheck to look forward to (at least for now) if they fail.

Entrepreneurs know the business on a macro scale. Intrapreneurs are highly skilled and specialized.
What makes entrepreneurs and intrapreneur similar is the passion to see things through to the end and the courage to face failure.

Article taken from http://www.ourknowledge.asia/our-knowledge-blog/entrepreneur-or-intrapreneur-whats-the-difference

Teori Motivasi

MOTIVASI

Motivasi merupakan satu proses yang mengambil kira dalam kekuatan, arah individu dan ketekunan dalam usaha ke arah pencapaian matlamat. Dalam proses ini terdapat 3 unsur yang utama dalam mencapaikan motivasi. Antara adalah intensi, arah tujuan dan kegigihan. Intensiti merupakan seberapa keras seseorang untuk mencuba sesuatu, arah tujuan merupakan satu perbuatan individu yang menuju tujuan yang jelas dan manfaat, manakala kegigihan pula merupakan seberapa lama seseorang boleh mencuba dalam sesuatu perkara. Dalam motivasi, terdapat beberapa teori yang amat penting seperti teori hierarki keperluan maslow, teori dua faktor herzberg, teori x dan y, teori EGR, teori keperluan pencapaian, teori penilaian, teori penetapan tujuan, teori pengukuhan, teori ekuiti dan teori harapan. Seterusnya, teori-teori tersebut akan dibincangkan dalam artikal ini.

Abraham Maslow

TEORI HIRARKI KEPERLUAN

Teori ini adalah dikemukakan oleh Abraham Maslow. Beliau merupakan seorang ahli Psikologi Kemanusiaan. Teori ini telah dikemukakan oeleh beliau melalui bukunya bukunya "A Theory of Human Motivation"

      Dalam teori ini, terdapat lima keperluan asas iaitu fisiologi, keselamatan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Keperluan fisiologi merupakan keperluan yang paling asas. Keperluan ini adalah penting bagi sesuatu organisme, apatah lagi manusia. Keperluan asas ini merangkumi apa yang diperlukan untuk diri atau fizikal seseorang seperti keperluan mendapatkan makanan, minuman dan tempat tinggal. Keperluan keselamatan adalah termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.

Keperluan sosial pula merupakan keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan “kekitaan”. Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan (stress) di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.Keperluan penghargaan diri  adalah berkaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan “penghormatan diri” (self-esteem). Keperluan aktualisasi diri (hasrat diri) pula yang berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita- cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja).

Frederick Herzberg

TEORI DUA FAKTOR (MOTIVATION-HYGIENE)

Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori dua-faktor ini, turut dikenali sebagai teori Motivation-Hygiene. ia menunjukkan bahawa terdapat faktor-faktor yang akan menyebabkan kepuasan dalam pekerjaan dan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasaan di dalam pekerjaan. Dalam faktor motivation, terdapat dua faktor iaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Dalam faktor intrinsik iaitu faktor yang berkaitan dengan harapan yang mendorong kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik iaitu faktor yang berkaitan dengan halangan yang menyebabkan ketidakpusan kerja.

    Dalam faktor hygiene pula termasuk faktor-faktor yang seperti dasar syarikat dan pentadbiran, penyeliaan, dan gaji. Pekerja-pekerja akan berasa puas hati jika faktor-faktor di atas adalah dianggap cukup dalam pekerjaan. Apabila faktor-faktor ini adalah mencukupi, maka tiada orang yang akan mengeluh dan terus berada dalam organisasi.
   
Menurut teori ini, terdapat 4 kombinasi kemungkinan yang akan wujud:

1.) Hygiene Tinggi + Motivasi Tinggi = Keadaan ideal di mana pekerja yang bermotivasi tinggi dan mempunyai beberapa aduan .

2.) Hygience Tinggi + Motivasi Rendah = Pekerja mempunyai beberapa aduan tetapi tidak bermotivasi tinggi . Pekerja tidak dimotivasikan dan menganggap pekerjaan hanya setakat bayaran gaji sahaja dan tidak perlu bersungguh-sungguh.

3.) Hygience Rendah + Motivasi Tinggi = Pekerja bermotivasi tetapi mempunyai banyak aduan. Satu keadaan di mana kerja adalah bersemangat tinggi dan bersedia menghadapi cabaran tetapi gaji dan keadaan kerja yang tidak secara normal menyebabkan mereka hygiene rendah.

4.) Hygiene Rendah + Motivasi Rendah = Ini adalah keadaan yang paling teruk di mana pekerja tidak bermotivasi dan mempunyai banyak aduan .

Douglas McGregor

TEORI X DAN TEORI Y

     Teori X dan teori Y adalah diperkenalkan oleh Douglas McGregor semasa beliau di MIT Sloan School of Management pada 1960s. Teori-teori ini menggambarkan dua model berbeza motivasi tenaga kerja yang digunakan dalam pengurusan sumber manusia , tingkah laku organisasi, komunikasi organisasi dan pembangunan organisasi .

     Dalam teori ini, teori X adalah menggambarkan  pekerja tidak suka bekerja, kurang cita-cita, mengelakkan tanggung-jawab, dan harus diarahkan serta dipaksa untuk melakukan manakala dalam teori Y, pekerja menyukai kerja, bertanggungjawab, mampu membuat keputusan, menjalankan arahan-diri dan kawalan-diri ketika bertekad mencapai tujuan. Tidak perlu memaksa mereka untuk melakukan.

Kaitan Teori X dan Teori Y dengan Teori Hirarki

     Teori X dan Teori Y adalah berkaitan dengan hierarki Maslow keperluan. Hal ini demikian kerana tingkah laku manusia dan motivasi adalah diberi keutamaan terutamanya di tempat kerja bagi memaksimumkan output . Berhubung dengan Teori Y, organisasi yang cuba untuk mewujudkan hubungan yang simbiotik antara pengurus dan pekerja, asas ini adalah berkaitan dengan teori keperluan Maslow dalam aktualisasi diri. Untuk aktualisasi diri , pengurus telah berusaha untuk mewujudkan tempat kerja yang optimum melalui akhlak , kreativiti , spontan, penyelesaian masalah, kekurangan ( atau pengurangan ) kesan menjejaskan , dan penerimaan fakta-fakta dalam perkerjaan. 

TEORI ERG

        Teori ERG adalah diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. Tujuan beliau memperkenalkan teori ini adalah untuk menjelaskan sifat-sifat tentang teori keperluan Maslow. Teori ini diperkenalkan semasa 1969 dalam artikle bertajuk "An Empirical Test of a New Theory of Human Need" 

    Dalam teori ini, Maslow's teori telah dimampatkan kepada 3 jenis sahaja iaitu 3 kumpulan keperluan teras dimana terdapat kewujudan (Existence), keterkaitan (Relatedness), dan pertumbuhan (Growth). Kewujudan adalah penyediaan keperluan bahan asas, keterkaitan adalah hasrat untuk menjalin hubungan dan terakhir, pertumbuhan adalah hasrat untuk pembangunan peribadi. 

     Secara keseluruhan, konsep ini telah mengatakan bahawa lebih daripada satu keperluan boleh berkuatkuasa pada masa yang sama. Sekiranya keperluan pada tahap yang lebih tinggi dan tidak dapat dipenuhi, maka keinginan untuk memenuhi keperluan tahap bawah akan meningkat seperti ditunjuk pada gambar di atas. Oleh hal yang demikian, pengurus harus memastikan bahawa unsur-unsur dalam ERG adalah sentiasa terpelihara untuk memastikan bahawa pekerja tetap termotivasi.

TEORI KEPERLUAN DAVID MCCLELLAND

     Teori keperluan turut dikenali sebagai 3 teori keperluan, teori ini adalah dicadangkan oleh ahli psikologi David McClelland. Teori ini menjelaskan bagaimana keperluan untuk pencapaian , kuasa , dan hubungan kesan kepada tindakan orang dari konteks pengurusan. Model ini telah dibangunkan pada tahun 1960 tidak lama lagi selepas hierarki Maslow keperluan dalam tahun 1940-an . McClelland menyatakan bahawa kita semua mempunyai ketiga-tiga jenis motivasi tanpa mengira usia , jantina , bangsa , atau budaya . Jenis motivasi bahawa setiap individu adalah didorong oleh pengalaman hidup dan pendapat daripada budaya mereka .

Maka, dalam teori ini jelas menekankan pasal keperluan untuk berjaya (need for achievement), keperluan untuk gabungan (need for affiliation) dan akhir sekali, keperluan untuk kuasa (need for power). Dalam keperluan untuk berjaya (need for achievement), ia merupakan dorongan untuk mencapai kecemerlangan, dan mencapainya berkait dengan set piawaian, dan berjuang bersungguh untuk berjaya. Dalam keperluan untuk gabungan (need for affiliation), ia menekankan pasal keinginan seseorang individu untuk perhubungan peribadi yang ramah dan dekat, manakala dalam keperluan untuk kuasa (need for power), ia menekankan keperluan untuk membuat orang lain berkelakuan yang sesuai dengan harapannya.

TEORI PENGUKUHAN

   Teori ini adalah diperkenalkan oleh B.F Skinner dan rakan-rakannya. Dalam teori ini, ia mengandaikan bahawa setiap tingkah laku seseorang individu adalah fungsi dari akibatnya. Ia adalah berdasarkan kepada "undang-undang kesan" (law of effect), iaitu, tingkah laku individu dengan kesan-kesan positif cenderung untuk berulang, tetapi tingkah laku individu dengan kesan-kesan negatif cenderung untuk tidak diulangi. Secara keseluruhan konsep teori ini telah mengatakan perilaku adalah hasil induksi daripada alam  sekitar dan perilaku ini boleh diubahsuai seperti diperkuatkan dengan memberikan konsekuensi. Perilaku yang diperkuatkan adalah cenderung untuk diulang-ulangi. 

   Teori ini memberi tumpuan sepenuhnya kepada apa yang berlaku kepada seseorang individu apabila dia mengambil beberapa tindakan. Oleh itu, menurut Skinner, persekitaran luaran organisasi perlu direka dengan berkesan dan positif untuk memberi motivasi kepada pekerja. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme mengawal tingkah laku individu. Walau bagaimanapun, ia tidak memberi tumpuan kepada punca-punca tingkah laku individu. Pengurus boleh menggunakan kaedah berikut untuk mengawal tingkah laku pekerja iaitu: 

Positive Reinforcement- ini bermaksud memberi tindak balas yang positif apabila seseorang menunjukkan tingkah laku positif dan diperlukan. Sebagai contoh - Segera memuji pekerja untuk datang awal untuk kerja. Ganjaran adalah bertujuan untuk memastikan pekerja selalu berfikiran positif. Jika tingkah laku pekerja bertambah baik, ganjaran boleh dikatakan peneguhan positif. Pengukuhan positif merangsang berlakunya sesuatu tingkah laku. Ia harus diberikan secara spontan dengan pemberian ganjaran.

Negative Reinforcement- ini membayangkan ganjaran kepada pekerja dengan menghapuskan kesan-kesan negatif dan kesan yang tidak diingini. Kedua-dua peneguhan positif dan negatif boleh digunakan untuk meningkatkan tingkah laku yang diingini atau diperlukan.

Punishment- Ia bermaksud menghapuskan kesan-kesan positif bagi mengurangkan kebarangkalian mengulangi tingkah laku yang tidak diingini pada masa akan datang. Contohnya. menggantung pekerjaan pekerja kerana melanggar peraturan organisasi. Hukuman boleh sebenarnya boleh diimbangkan dengan sumber yang alternatif melalui pengukuhan positif (positive reinforcement).

Extinction- Ia membayangkan ketidakwujudan element pengukuhan (reinforcement). Dalam erti kata lain, kepupusan bermaksud merendahkan kebarangkalian tingkah laku yang tidak diingini dengan menghapuskan tingkah laku yang negatif. Contohnya - jika pekerja tidak lagi menerima pujian dan kekaguman untuk pencapaian pekerjaan dia yang baik, dia kemungkinan besar merasa bahawa kelakuan tersebut adalah tidak pada dirinya. Kepupusan (extinction) secara tidak langsing telah merendahkan tingkah laku yang diingini .

TEORI EKUITI

     Teori ekuiti adalah satu teori yang cuba menjelaskan kepuasan hubungan dari segi persepsi pengagihan adil / tidak adil sumber dalam hubungan interpersonal . Teori ini dianggap sebagai salah satu keadilan teori , teori ekuiti mula dibangunkan pada tahun 1963 oleh J. Stacy Adams. Dalam teori ini, individu membandingkan input dan hasil kerja mereka dengan orang-orang lain dan kemudian bertindak balas untuk menghilangkan ketidakadilan. Tujuan ini adalah untuk mendapatkan keseimbangan.

Dalam perbandingan rujukan telah dibahagikan kepada diri di dalam (self-inside), diri di luar (self-outside), lain-lain di dalam (other-inside) dan lain-lain di luar (other-outside) manakala dalam menangani ketidakadilan telah dibahagikan kepada perubahan input  (mengendur/slack off), perubahan hasil (peningkatan output), memutarbelitkan/ mengubah persepsi diri, memutarbelitkan/mengubah persepsi orang lain, pilih orang dengan rujukan yang berbeza

dan meninggalkan lapangan (berhenti kerja).

     Dalam teori ekuiti turut membincangkan tentang usul-usul yang berkaitan dengan gaji yang tidak adil. Dalam usul ini telah membincangkan tentang pemberian ganjaran yang berlebihan yang tidak bersesuaian dengan kemestiannya, pemberian ganjaran yang kecil  kepada employee yang telah bekerja dengan lebih baik, pemberian ganjaran yang kecil boleh mendedahkan kepada produktiviti yang rendah dan akhir sekali membincangkan tentang pemberian ganjaran yang kecil menjadikan gap kualiti employee menjadi semakin  lebar.

TEORI KEADILAN

     Teori keadilan turut dikenali sebagai teori keadilan organisasi. Teori ini diperkenalkan oleh Greenberg. teori ini berkenaan dengan bagaimana seseorang pekerja akan mengadili tingkah laku organisasi dan menyebabkan sikap dan tingkah laku pekerja. Sebagai contohnya , jika firma membuat separuh berlebihan pekerja , seseorang kakitangan boleh merasa rasa ketidakadilan dengan perubahan yang mengakibatkan sikap dan penurunan dalam produktiviti. 

     Dalam teori ini telah dibahagikan kepada keadilan distributif dan keadilan prosedur. Keadilan distributif adalan keadilan dalam pengagihan ganjaran. Ia merupakan keadilan yang berkaitan dengan hasil keputusan dan pengagihan sumber . Hasil atau sumber-sumber diagihkan dengan ketara sebagai contohnya gaji dan tidak ketara seperti pujian. Keadilan prosedur merupakan keadilan dilihat daripada proses untuk menentukan pengagihan ganjaran. Apabila seseorang itu merasakan bahawa suara mereka telah diterimakan semasa dalam proses atau proses yang melibatkan ciri-ciri seperti ketekalan , ketepatan , ethicality , dan kekurangan berat sebelah maka keadilan prosedur telah dipertingkatkan.

TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY)

     Teori harapan membincang tentang proses mental dalam pilihan , atau memilih . Ia menerangkan proses yang seseorang individu menjalani membuat pilihan . Dalam kajian perlakuan organisasi , teori jangkaan adalah teori motivasi pertama dicadangkan oleh Victor Vroom daripada Yale School of Management .

      

     Dalam teori ini, setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

     Dalam hubungan teori harapan, ia telah membincang tentang hubungkait usaha (Effort → Performance), pretasi dan hubungkait prestasi-ganjaran (Performance → Outcome) dan hubungkain ganjaran-tujuan peribadi (Performance → Personal Goal). Dalam hubungkait usaha dan pretasi kerja, ia kebararangkalian mengerahkan sejumlah usaha tertentu yang akan membawa  kepada prestasi. Dalam hubungkait prestasi-ganjaran pula ia menekankan Keyakinan bahawa melakukan sesuatu pada tahapan tertentu akan membawa kepada pencapaian hasil yang diingini. Yang akhir hubungkain ganjaran-tujuan peribadi, ia menekan sejauh mana ganjaran organisasi memenuhi tujuan seseorang individu atau keperluan dan daya tarikan potensi ganjaran bagi individu.

Fostering an Entrepreneurial Culture within Your Organization

Writer: Mark Miller

As business leaders strive for increased competitiveness, creating an entrepreneurial culture has become an important advantage. In the current business environment, the term entrepreneurial has come to mean more than just the business acumen required to turn an idea into an enterprise.

Today, "entrepreneurial" describes a skill and mind-set characterized by innovation, creativity, calculated risk-taking, and an empowered staff. The term applies to individuals, teams, and entire organizational cultures. An entrepreneurial culture is what many companies hope for. Certainly, in the fast-moving and competitive technology industry, an entrepreneurial culture is what most organizations should strive for.

How do you foster this culture and make it thrive? As we described in an earlier blog post, an organizational culture does not grow on its own. It must be nurtured. An organization's culture must be deliberately cultivated through concerted action including modeling, structure, constant communication, and positive reinforcement.


Leading an Entrepreneurial Culture
Like most business solutions, the starting point is leadership. People take their cue from their leaders. Their values, priorities, and actions are guided by what their superiors model.

It sounds simple, but it's true. The senior executives set the tone for what the company should be doing, what the organizational values should be, and how people should act. From a business leader's perspective, that's the starting point of driving an entrepreneurial culture - embrace it and model it. Talk about it, reward, and encourage it.

Remember that effective leadership is a delicate balance. An over-authoritarian workplace discourages people from using their own initiative and stifles traits that enhance innovation and productivity. An overly democratic environment lacks focus to keep the company moving toward its goals. Successful companies ensure their executive teams constantly demonstrate their value, productivity, and the open flow of ideas.


Create an Environment of Empowerment
A big part of driving an entrepreneurial culture is creating the environment where people can act like entrepreneurs. We're not saying empower people. We're saying foster the environment where people empower themselves. To act entrepreneurially, people must feel empowered to take the lead and create positive change.

Think about what an entrepreneur does - strategically analyzes market trends, identifies opportunities, calculates risks, makes decisions, and inspires others to follow. That's the goal - to create the environment when your staff will do this in their day-to-day activities.

To make this happen, follow these key points:

1. Learn each individual's strengths, then play to them
2. Give power to those people who have demonstrated they are ready for more responsibility
3. Give people discretion of their own decisions and resources
4. Provide opportunities for training and education to help people grow
5. Don't second guess people
6. Reward people for tackling problems and advancing the company's interests

Communicate
Communicate. Communicate. Communicate. It's a fundamental function of leadership. However, many leaders get so bogged down in the day-to-day tasks that they forget to tell people where they are going. Constantly remind your people about the vision and direction.

When it comes to communication, people want to feel like they are getting the important information. They also want to hear that their concerns and ideas are being heard. Create an open environment by:

1. Sharing information freely
2. Making sure information flows up and down
3. Encouraging people to openly ask questions about how to makes things better
These communication practices are also key to creating an empowering environment.

Value the Entrepreneurial Approach
Communicate with your people about the values - those guiding principles that support every decision the company makes. Let them know that an entrepreneurial approach is values, encourages, and rewarded. Remember that a company's values don't need to be complicated or even original. The important point is that they are sincere.

Continuous Effort
Fostering an entrepreneurial culture requires continuous effort. Make sure your entrepreneurial vision is part of your senior management discussions. It should also be a topic for managers' performance discussions with their teams.

Again, the entrepreneurial culture must be cultivated. It is the result of a concerted effort by the company to drive innovation, productivity, and success.

This article is taken from http://www.volarisgroup.com/blog/fostering-an-entrepreneurial-culture-within-your-organization at 1/4/2015

Importance of Entrepreneueship

IMPORTANCE OF ENTREPRENEURSHIP

The topic of entrepreneurship is a very popular one among students of business and administration but it has not always been so. During the time before 1960, many economists had understood the importance of entrepreneurship yet tended to underrate it. To start off, they laid their attention on big companies not realizing the fact that it is actually the newer and smaller firms that generate most of the new jobs. Additionally, the role of the entrepreneur to organize new productive resources to increase the supply seemed not to be important among the dominant school of economies, which were only interested in managing consumer demand by promoting product purchase from customers. 

During the 1970s, everything about the previous concept of entrepreneurialism has changed because economies primarily concerned with demand have failed to prevent constant inflation. The economists during that time have begun to worry about the fact that productivity was increasing much less faster than before. This has made them more interested in the supply of goods and services and this is where the entrepreneurs earned their break. 

The importance of entrepreneurship has been realized and understood during this time and after because it holds at least four social benefits: it fosters economic growth, increases productivity, creates new technology and it rejuvenates the competition in the market. 

One of the main reasons why the economists of that time started placing their eyes on the small new firms is that they seem to have provided the most jobs within their economy. In the United States alone, more than four fifths of all new employment comes from small firms. Out of all these openings, more than 30 percent are provided by businesses that have been around no less than 5 years. Yet not all small businesses are job creators but only those that are relatively young and expand rapidly during their early stages. 

Being able to produce more goods and services with lesser labor and having other input increased much less rapidly especially in the US in the 1970s compared to 1950s to 1960s. Many of the economists conclude and still believe that this is the most fundamental problem that is plaguing the country. The greater reason why interest in entrepreneurship has increased is that they have recognized its role of raising the productivity of the country. 

Also, a major impetus that has propelled their drive to research about productivity measures is the international competition during that time. The conclusion as to why people should take the importance of entrepreneurship seriously is that in order for countries to maintain a high standard in living, they should be productive in their business sector.

This article is taken from http://www.evancarmichael.com/Home-Based-Business/5967/Importance-of-Entrepreneurship.html