Teori Motivasi

MOTIVASI

Motivasi merupakan satu proses yang mengambil kira dalam kekuatan, arah individu dan ketekunan dalam usaha ke arah pencapaian matlamat. Dalam proses ini terdapat 3 unsur yang utama dalam mencapaikan motivasi. Antara adalah intensi, arah tujuan dan kegigihan. Intensiti merupakan seberapa keras seseorang untuk mencuba sesuatu, arah tujuan merupakan satu perbuatan individu yang menuju tujuan yang jelas dan manfaat, manakala kegigihan pula merupakan seberapa lama seseorang boleh mencuba dalam sesuatu perkara. Dalam motivasi, terdapat beberapa teori yang amat penting seperti teori hierarki keperluan maslow, teori dua faktor herzberg, teori x dan y, teori EGR, teori keperluan pencapaian, teori penilaian, teori penetapan tujuan, teori pengukuhan, teori ekuiti dan teori harapan. Seterusnya, teori-teori tersebut akan dibincangkan dalam artikal ini.

Abraham Maslow

TEORI HIRARKI KEPERLUAN

Teori ini adalah dikemukakan oleh Abraham Maslow. Beliau merupakan seorang ahli Psikologi Kemanusiaan. Teori ini telah dikemukakan oeleh beliau melalui bukunya bukunya "A Theory of Human Motivation"

      Dalam teori ini, terdapat lima keperluan asas iaitu fisiologi, keselamatan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Keperluan fisiologi merupakan keperluan yang paling asas. Keperluan ini adalah penting bagi sesuatu organisme, apatah lagi manusia. Keperluan asas ini merangkumi apa yang diperlukan untuk diri atau fizikal seseorang seperti keperluan mendapatkan makanan, minuman dan tempat tinggal. Keperluan keselamatan adalah termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.

Keperluan sosial pula merupakan keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan “kekitaan”. Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan (stress) di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.Keperluan penghargaan diri  adalah berkaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan “penghormatan diri” (self-esteem). Keperluan aktualisasi diri (hasrat diri) pula yang berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita- cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja).

Frederick Herzberg

TEORI DUA FAKTOR (MOTIVATION-HYGIENE)

Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori dua-faktor ini, turut dikenali sebagai teori Motivation-Hygiene. ia menunjukkan bahawa terdapat faktor-faktor yang akan menyebabkan kepuasan dalam pekerjaan dan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasaan di dalam pekerjaan. Dalam faktor motivation, terdapat dua faktor iaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Dalam faktor intrinsik iaitu faktor yang berkaitan dengan harapan yang mendorong kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik iaitu faktor yang berkaitan dengan halangan yang menyebabkan ketidakpusan kerja.

    Dalam faktor hygiene pula termasuk faktor-faktor yang seperti dasar syarikat dan pentadbiran, penyeliaan, dan gaji. Pekerja-pekerja akan berasa puas hati jika faktor-faktor di atas adalah dianggap cukup dalam pekerjaan. Apabila faktor-faktor ini adalah mencukupi, maka tiada orang yang akan mengeluh dan terus berada dalam organisasi.
   
Menurut teori ini, terdapat 4 kombinasi kemungkinan yang akan wujud:

1.) Hygiene Tinggi + Motivasi Tinggi = Keadaan ideal di mana pekerja yang bermotivasi tinggi dan mempunyai beberapa aduan .

2.) Hygience Tinggi + Motivasi Rendah = Pekerja mempunyai beberapa aduan tetapi tidak bermotivasi tinggi . Pekerja tidak dimotivasikan dan menganggap pekerjaan hanya setakat bayaran gaji sahaja dan tidak perlu bersungguh-sungguh.

3.) Hygience Rendah + Motivasi Tinggi = Pekerja bermotivasi tetapi mempunyai banyak aduan. Satu keadaan di mana kerja adalah bersemangat tinggi dan bersedia menghadapi cabaran tetapi gaji dan keadaan kerja yang tidak secara normal menyebabkan mereka hygiene rendah.

4.) Hygiene Rendah + Motivasi Rendah = Ini adalah keadaan yang paling teruk di mana pekerja tidak bermotivasi dan mempunyai banyak aduan .

Douglas McGregor

TEORI X DAN TEORI Y

     Teori X dan teori Y adalah diperkenalkan oleh Douglas McGregor semasa beliau di MIT Sloan School of Management pada 1960s. Teori-teori ini menggambarkan dua model berbeza motivasi tenaga kerja yang digunakan dalam pengurusan sumber manusia , tingkah laku organisasi, komunikasi organisasi dan pembangunan organisasi .

     Dalam teori ini, teori X adalah menggambarkan  pekerja tidak suka bekerja, kurang cita-cita, mengelakkan tanggung-jawab, dan harus diarahkan serta dipaksa untuk melakukan manakala dalam teori Y, pekerja menyukai kerja, bertanggungjawab, mampu membuat keputusan, menjalankan arahan-diri dan kawalan-diri ketika bertekad mencapai tujuan. Tidak perlu memaksa mereka untuk melakukan.

Kaitan Teori X dan Teori Y dengan Teori Hirarki

     Teori X dan Teori Y adalah berkaitan dengan hierarki Maslow keperluan. Hal ini demikian kerana tingkah laku manusia dan motivasi adalah diberi keutamaan terutamanya di tempat kerja bagi memaksimumkan output . Berhubung dengan Teori Y, organisasi yang cuba untuk mewujudkan hubungan yang simbiotik antara pengurus dan pekerja, asas ini adalah berkaitan dengan teori keperluan Maslow dalam aktualisasi diri. Untuk aktualisasi diri , pengurus telah berusaha untuk mewujudkan tempat kerja yang optimum melalui akhlak , kreativiti , spontan, penyelesaian masalah, kekurangan ( atau pengurangan ) kesan menjejaskan , dan penerimaan fakta-fakta dalam perkerjaan. 

TEORI ERG

        Teori ERG adalah diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. Tujuan beliau memperkenalkan teori ini adalah untuk menjelaskan sifat-sifat tentang teori keperluan Maslow. Teori ini diperkenalkan semasa 1969 dalam artikle bertajuk "An Empirical Test of a New Theory of Human Need" 

    Dalam teori ini, Maslow's teori telah dimampatkan kepada 3 jenis sahaja iaitu 3 kumpulan keperluan teras dimana terdapat kewujudan (Existence), keterkaitan (Relatedness), dan pertumbuhan (Growth). Kewujudan adalah penyediaan keperluan bahan asas, keterkaitan adalah hasrat untuk menjalin hubungan dan terakhir, pertumbuhan adalah hasrat untuk pembangunan peribadi. 

     Secara keseluruhan, konsep ini telah mengatakan bahawa lebih daripada satu keperluan boleh berkuatkuasa pada masa yang sama. Sekiranya keperluan pada tahap yang lebih tinggi dan tidak dapat dipenuhi, maka keinginan untuk memenuhi keperluan tahap bawah akan meningkat seperti ditunjuk pada gambar di atas. Oleh hal yang demikian, pengurus harus memastikan bahawa unsur-unsur dalam ERG adalah sentiasa terpelihara untuk memastikan bahawa pekerja tetap termotivasi.

TEORI KEPERLUAN DAVID MCCLELLAND

     Teori keperluan turut dikenali sebagai 3 teori keperluan, teori ini adalah dicadangkan oleh ahli psikologi David McClelland. Teori ini menjelaskan bagaimana keperluan untuk pencapaian , kuasa , dan hubungan kesan kepada tindakan orang dari konteks pengurusan. Model ini telah dibangunkan pada tahun 1960 tidak lama lagi selepas hierarki Maslow keperluan dalam tahun 1940-an . McClelland menyatakan bahawa kita semua mempunyai ketiga-tiga jenis motivasi tanpa mengira usia , jantina , bangsa , atau budaya . Jenis motivasi bahawa setiap individu adalah didorong oleh pengalaman hidup dan pendapat daripada budaya mereka .

Maka, dalam teori ini jelas menekankan pasal keperluan untuk berjaya (need for achievement), keperluan untuk gabungan (need for affiliation) dan akhir sekali, keperluan untuk kuasa (need for power). Dalam keperluan untuk berjaya (need for achievement), ia merupakan dorongan untuk mencapai kecemerlangan, dan mencapainya berkait dengan set piawaian, dan berjuang bersungguh untuk berjaya. Dalam keperluan untuk gabungan (need for affiliation), ia menekankan pasal keinginan seseorang individu untuk perhubungan peribadi yang ramah dan dekat, manakala dalam keperluan untuk kuasa (need for power), ia menekankan keperluan untuk membuat orang lain berkelakuan yang sesuai dengan harapannya.

TEORI PENGUKUHAN

   Teori ini adalah diperkenalkan oleh B.F Skinner dan rakan-rakannya. Dalam teori ini, ia mengandaikan bahawa setiap tingkah laku seseorang individu adalah fungsi dari akibatnya. Ia adalah berdasarkan kepada "undang-undang kesan" (law of effect), iaitu, tingkah laku individu dengan kesan-kesan positif cenderung untuk berulang, tetapi tingkah laku individu dengan kesan-kesan negatif cenderung untuk tidak diulangi. Secara keseluruhan konsep teori ini telah mengatakan perilaku adalah hasil induksi daripada alam  sekitar dan perilaku ini boleh diubahsuai seperti diperkuatkan dengan memberikan konsekuensi. Perilaku yang diperkuatkan adalah cenderung untuk diulang-ulangi. 

   Teori ini memberi tumpuan sepenuhnya kepada apa yang berlaku kepada seseorang individu apabila dia mengambil beberapa tindakan. Oleh itu, menurut Skinner, persekitaran luaran organisasi perlu direka dengan berkesan dan positif untuk memberi motivasi kepada pekerja. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme mengawal tingkah laku individu. Walau bagaimanapun, ia tidak memberi tumpuan kepada punca-punca tingkah laku individu. Pengurus boleh menggunakan kaedah berikut untuk mengawal tingkah laku pekerja iaitu: 

Positive Reinforcement- ini bermaksud memberi tindak balas yang positif apabila seseorang menunjukkan tingkah laku positif dan diperlukan. Sebagai contoh - Segera memuji pekerja untuk datang awal untuk kerja. Ganjaran adalah bertujuan untuk memastikan pekerja selalu berfikiran positif. Jika tingkah laku pekerja bertambah baik, ganjaran boleh dikatakan peneguhan positif. Pengukuhan positif merangsang berlakunya sesuatu tingkah laku. Ia harus diberikan secara spontan dengan pemberian ganjaran.

Negative Reinforcement- ini membayangkan ganjaran kepada pekerja dengan menghapuskan kesan-kesan negatif dan kesan yang tidak diingini. Kedua-dua peneguhan positif dan negatif boleh digunakan untuk meningkatkan tingkah laku yang diingini atau diperlukan.

Punishment- Ia bermaksud menghapuskan kesan-kesan positif bagi mengurangkan kebarangkalian mengulangi tingkah laku yang tidak diingini pada masa akan datang. Contohnya. menggantung pekerjaan pekerja kerana melanggar peraturan organisasi. Hukuman boleh sebenarnya boleh diimbangkan dengan sumber yang alternatif melalui pengukuhan positif (positive reinforcement).

Extinction- Ia membayangkan ketidakwujudan element pengukuhan (reinforcement). Dalam erti kata lain, kepupusan bermaksud merendahkan kebarangkalian tingkah laku yang tidak diingini dengan menghapuskan tingkah laku yang negatif. Contohnya - jika pekerja tidak lagi menerima pujian dan kekaguman untuk pencapaian pekerjaan dia yang baik, dia kemungkinan besar merasa bahawa kelakuan tersebut adalah tidak pada dirinya. Kepupusan (extinction) secara tidak langsing telah merendahkan tingkah laku yang diingini .

TEORI EKUITI

     Teori ekuiti adalah satu teori yang cuba menjelaskan kepuasan hubungan dari segi persepsi pengagihan adil / tidak adil sumber dalam hubungan interpersonal . Teori ini dianggap sebagai salah satu keadilan teori , teori ekuiti mula dibangunkan pada tahun 1963 oleh J. Stacy Adams. Dalam teori ini, individu membandingkan input dan hasil kerja mereka dengan orang-orang lain dan kemudian bertindak balas untuk menghilangkan ketidakadilan. Tujuan ini adalah untuk mendapatkan keseimbangan.

Dalam perbandingan rujukan telah dibahagikan kepada diri di dalam (self-inside), diri di luar (self-outside), lain-lain di dalam (other-inside) dan lain-lain di luar (other-outside) manakala dalam menangani ketidakadilan telah dibahagikan kepada perubahan input  (mengendur/slack off), perubahan hasil (peningkatan output), memutarbelitkan/ mengubah persepsi diri, memutarbelitkan/mengubah persepsi orang lain, pilih orang dengan rujukan yang berbeza

dan meninggalkan lapangan (berhenti kerja).

     Dalam teori ekuiti turut membincangkan tentang usul-usul yang berkaitan dengan gaji yang tidak adil. Dalam usul ini telah membincangkan tentang pemberian ganjaran yang berlebihan yang tidak bersesuaian dengan kemestiannya, pemberian ganjaran yang kecil  kepada employee yang telah bekerja dengan lebih baik, pemberian ganjaran yang kecil boleh mendedahkan kepada produktiviti yang rendah dan akhir sekali membincangkan tentang pemberian ganjaran yang kecil menjadikan gap kualiti employee menjadi semakin  lebar.

TEORI KEADILAN

     Teori keadilan turut dikenali sebagai teori keadilan organisasi. Teori ini diperkenalkan oleh Greenberg. teori ini berkenaan dengan bagaimana seseorang pekerja akan mengadili tingkah laku organisasi dan menyebabkan sikap dan tingkah laku pekerja. Sebagai contohnya , jika firma membuat separuh berlebihan pekerja , seseorang kakitangan boleh merasa rasa ketidakadilan dengan perubahan yang mengakibatkan sikap dan penurunan dalam produktiviti. 

     Dalam teori ini telah dibahagikan kepada keadilan distributif dan keadilan prosedur. Keadilan distributif adalan keadilan dalam pengagihan ganjaran. Ia merupakan keadilan yang berkaitan dengan hasil keputusan dan pengagihan sumber . Hasil atau sumber-sumber diagihkan dengan ketara sebagai contohnya gaji dan tidak ketara seperti pujian. Keadilan prosedur merupakan keadilan dilihat daripada proses untuk menentukan pengagihan ganjaran. Apabila seseorang itu merasakan bahawa suara mereka telah diterimakan semasa dalam proses atau proses yang melibatkan ciri-ciri seperti ketekalan , ketepatan , ethicality , dan kekurangan berat sebelah maka keadilan prosedur telah dipertingkatkan.

TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY)

     Teori harapan membincang tentang proses mental dalam pilihan , atau memilih . Ia menerangkan proses yang seseorang individu menjalani membuat pilihan . Dalam kajian perlakuan organisasi , teori jangkaan adalah teori motivasi pertama dicadangkan oleh Victor Vroom daripada Yale School of Management .

      

     Dalam teori ini, setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

     Dalam hubungan teori harapan, ia telah membincang tentang hubungkait usaha (Effort → Performance), pretasi dan hubungkait prestasi-ganjaran (Performance → Outcome) dan hubungkain ganjaran-tujuan peribadi (Performance → Personal Goal). Dalam hubungkait usaha dan pretasi kerja, ia kebararangkalian mengerahkan sejumlah usaha tertentu yang akan membawa  kepada prestasi. Dalam hubungkait prestasi-ganjaran pula ia menekankan Keyakinan bahawa melakukan sesuatu pada tahapan tertentu akan membawa kepada pencapaian hasil yang diingini. Yang akhir hubungkain ganjaran-tujuan peribadi, ia menekan sejauh mana ganjaran organisasi memenuhi tujuan seseorang individu atau keperluan dan daya tarikan potensi ganjaran bagi individu.